新時期事業單位內部人力資源良性競爭機制的建構策略分析

黨的十九大報告將“堅持全面深化改革”納入堅持和發展中國特色社會主義的基本方略。事業單位的改革作為全面深化改革的重要組成部分備受關注。事業單位不僅是經濟社會發展中提供公益服務的主要載體，同時也是我國社會主義現代化建設的重要力量，并且是政府履行公共服務職能、提供社會公共服務的非營利性機構。隨著近年來事業單位的改革發展，單位的競爭機制以及競爭意識已取得一定成效，然而仍有部分事業單位在人力資源良性競爭機制建設上存在不足，單位干部職工的工作積極性較差、競爭意識薄弱，導致工作效率相對較低。因此，從人力資源管理角度出發如何建立健全單位內部的良性競爭機制成為現階段業界重點關注的話題，下文將就此進行研究和分析，以期激發事業單位內部活力，提高廣大干部職工的工作效率，進而促進事業單位整體的服務升級。

一、事業單位人力資源良性競爭機制建構的基本原則

（一）公正、公平、公開性原則

事業單位要想確保自身體制穩定運行，就必須遵循“三公”原則，同時在建構良性競爭機制時也要重點關注“三公”的重要意義。首先，確保競爭過程的公正性，在此過程中要最大限度上擺脫人情或其他不公正因素的影響，同時要對事業單位內部的競爭資源做到科學分配、合理運用，以此從整體上確保內部競爭的正當性。其次，確保單位內部人員競爭起點的公平性，根據不同人員的資歷、學歷、工作年限等給予平等的競爭機會，避免由于人為設置競爭對于公平性造成的不利影響。再次，事業單位在制定和實行人力資源競爭制度時，要結合單位自身實際情況以公開的形式廣泛征求民意，確保人力資源競爭要求、競爭過程以及競爭結果的公開性。

（二）共贏性原則

通過科學有效的內部人員競爭，能夠有效激發工作人員的潛能、增強單位整體活力，進而為單位內部開展更具寬度和廣度的合作提供良好支持；在人員合作過程中能夠凸顯各自的優勢，以取長補短的形式增強競爭的實效性，可見競爭與合作是辯證統一的關系。在社會經濟進步發展的同時，競爭日漸激烈，然而為了更好地提升競爭力、實現干部職工自我價值，仍要關注合作共贏的重要作用。事業單位打造人力資源良性競爭機制的主要目的是實現單位與干部職工的共同發展，在此過程中不僅能夠實現人員之間的良性互動，同時也能夠促進人員與崗位之間的優化。因此，在建構人力資源良性競爭機制時要遵循合作共贏的原則，讓單位干部職工能夠在競爭中合作，進而實現多方共贏的良好局面。

（三）效益性原則

人力資源良性競爭機制不僅能夠激發單位內部人員的工作潛能，同時能夠提升單位各組成部分工作效率，以此讓單位的內在動力可以得到源源不斷的增長。在經濟高質量發展的背景下，干部職工與事業單位之間的關系可以理解為“命運共同體”。在人力資源良性競爭機制的指引下，能夠促進單位內部各因子實現相互融合，以此達到“1+1＞2”的理想效果，在確保單位穩定投入的同時提升產出效益。在關注良性競爭的同時獲取到更高效益，不僅是事業單位改革的價值取向，同時也是建構人力資源良性競爭機制的主要歸宿，因此，在此過程中事業單位要深刻遵循和重點把握效益性原則。

二、事業單位建構人力資源良性競爭機制所面臨的困境

（一）良性競爭意識相對不足

事業單位的資金來源于到國家和地方財政的支持，在日常管理運行中大部分不存在經營性活動，也不會參與到市場競爭中，這便導致事業單位缺乏良好的競爭文化。受到體制性、服務性等方面的影響，事業單位內部缺少良性的競爭行為，內部人員之間的競爭意識也相對較為淡薄。部分單位人員并未樹立起良好的溝通和協作意識，除本部門人員以外不會與他人或其他部門共享資源和信息。如此一來，不僅會對事業單位整體的服務水平產生不利影響，同時也會阻礙單位內部人員的個人提升與發展。

（二）單位內部崗位配置有待改進

推進事業單位人事制度改革發展主要是為了提升工作效率，然而從當前階段的實際情況不難看出，部分事業單位仍存在“因人設崗”、“崗責失調”等亟待解決的問題。例如，在實際工作過程中由“外行”領導“內行”、管理者的綜合素質較低，無法開展科學有效的管理和指導工作，甚至部分高專業性的崗位長時間保持在人不配位的態勢。此類問題不僅會引發單位內部高專業素質人員對此的不滿，同時還會導致內部人員出現消極怠工等行為，在此背景下事業單位人力資源管理以及人事制度改革的效果將無法得到有效保障，良性競爭機制的重要價值及功能也無法得到充分發揮。

（三）內部競爭制度存在較大提升空間

一方面，考核制度有待完善。部分事業單位并未根據自身實際情況制定和實施完備的考核制定，仍在缺乏明確性的年終考核制度下開展工作。同時在實際工作過程中并未建立起日常性、階段性的考核方式，在考核活動中也并未充分關注到量化性的重要作用，使得單位的考核制度流于形式，進而導致績效工資無法充分發揮其重要的獎勵性作用，激勵性價值的實效性也無法得到有效保障。如果單位內部人員長期處于這種滯后考核制度中，那么其自身的工作熱情無法得到有效激發，如此一來，單位便無法營造出積極健康的工作生態環境，單位所實行的人力資源良性競爭機制也無法發揮效用。另一方面，競爭制度的執行和落實程度相對不足。部分單位領導并未充分認識到人事制度改革與維穩之間的重要聯系，甚至將二者理解成為兩個對立的方面，在實際工作過程中為維護多數人的利益，不愿打破現有的平衡狀態。同時部分單位領導單純為了跟隨國家事業單位機構改革步伐，單純將制定和實行的競爭性制度停留于表面，實際的執行和落實效果不佳。

三、事業單位人力資源良性競爭機制的建構路徑

（一）打造內部良性競爭環境，提高內部人員的良性競爭意識

首先，確保競爭規則及相關程序執行到位、落到實處。在事業單位內部可以利用政府官網、微信公眾號等方式對人力資源良性競爭規則和程序進行宣傳，讓單位內部人員可以清晰了解競爭的要求、過程及目的，以此讓干部職工能夠在競爭活動中嚴格遵守相關規則；要將民主集中原則寓于組織考評工作中，要在堅持依規辦事的基礎上擇優錄用，確保人員崗位調整及晉升均能夠在規范化的操作規程下進行，提高人力資源競爭的透明度。以此讓單位內部人員能夠更加認可良性競爭機制，從根本上提升干部職工參與競爭的積極性與主動性，確保單位內部人員可以憑借自身的真才實學在公平、公正、公開的競爭規則和程序中得到提升與發展。其次，為人力資源良性競爭機制施以輔助性政策。在制定和實行輔助性政策的過程中，要對政策內容做出科學的量化細化，防止人才競爭中出現“鉆空子”、“找漏洞”等問題。建立健全追責制度，嚴厲懲處競爭過程中投機取巧的行為，以此維護良性競爭機制的穩定運行。再次，進一步加強事業單位良性人才競爭文化建設。在單位內部要對人才良性競爭的重要意義進行大力宣傳，在鼓勵人才競爭行為的同時嚴禁惡性競爭，以開展教育講座的方式提升人員的思想觀念，讓其能夠在實際工作中誠信競爭、勇于競爭。事業單位要聯合組織人事管理部門定期開展競爭活動，在單位內部形成“比學趕超”的局面，讓干部職工能夠在和諧的競爭氛圍中更好地發揮自身實力。此外，加強人員競爭與人員合作的連接性，可定期開展多樣化的集體活動培育單位內部人員的合作精神，使其能夠在凝心聚力的基礎上勇于競爭、樂于競爭、善于競爭。

（二）提高競爭制度物化性，增強制度的引領作用

事業單位管理層要增強對于良性競爭機制的重視程度，聯合組織人事管理部門制定和實行科學合理的競爭制度。在此過程中要在突出重點環節的基礎上彰顯制度的科學性、易行性，以此增強制度的物化性，使得制度的引領作用得到更加充分的發揮。首先，確保競爭性制度建設的簡便易行。如果制度的執行和落實十分復雜，那么其物化性便無法得到有效保障，制度的可控性及可操作性也會因此降低，其作用便無法得到有效發揮。其次，增強競爭制度的引領作用。根據單位實際情況在明確競爭制度實施目的的基礎上，打破傳統單位內部的人才任用、選拔及崗位安排方式，促進單位內部的用人方式朝著動態化進行轉變，擺脫傳統用人方式中“論資排輩”所帶來的不利影響，以“能上庸下”的原則打造公平合理的內部競爭平臺，以此讓事業單位內部的崗位、職位和利益能夠得到更加科學的配置。同時要確保制定和實行的競爭制度要符合良性競爭機制的運行規律和發展特征，為內部人員的比較和競爭創建出規范和諧的內部環境，讓干部職工能夠真正意義上憑借自身的專業能力以及實際貢獻，實現個人與單位的共同發展。此外，在競爭制度中要強調預防性舉措的重要意義。針對競爭活動中相關行為人給出相應的限制與約束，最大程度上避免由于人為失誤所導致的職能失效情況，為人力資源良性競爭機制更加充分的發揮效能提供支持與保障。

（三）科學運用鲇魚效應，調動和增強人力資源活力

從人才管理和開發的角度來看，“鯰魚效應”是單位組織領導者激發人員活力所實行的有效措施，不僅可以通過引進優秀人才激活原有人員的活力，同時也可以建立良好的內部競爭，以此產生一石激起千層浪的激蕩效果。近年來，廣大學者針對“鯰魚效應”與單位組織人力資源管理的結合應用開展大量研究活動。實踐表明，鯰魚效應可以對單位內部人員產生負向激勵作用，不僅能夠有效激發內部人員的競爭意識，同時對于增強單位工作活力有著積極的促進作用。對于事業單位而言，在人力資源管理中引入鲇魚效應時，首先要對單位人員以及工作秩序做出全面考量，在各方情況較為平穩的條件下引入鯰魚效應。其次，事業單位要結合內部崗位特征科學選取引入方法。將鯰魚選用引入到單位內部具有代表性、敏感性和重要性工作崗位，以此形成勢差來搭配當前階段的平衡，通過競爭來達到以點帶面的效果，進而彰顯出比較優勢，切實激發事業單位活力。再次，針對鯰魚效應的引入施以后續應對舉措。當單位日常工作環境所處的平衡狀態被打破時，部分人員可能會出現應激反應，主要表現在心理上的恐慌以及思想觀念上的波動。因此，在保持鲇魚效應延續性的同時，為了降低人員應急反應所帶來的不利影響，需要做好后續崗位和事務的安置工作，并定期提供心理疏導服務，以此不僅能夠確保鲇魚效應重要作用的發揮，同時也能夠從大局上維護單位管理運行的穩定性。

（四）制定和實行科學有效制度監督，為良性競爭機制保駕護航

赫勒法則是指當人們知道自己的工作成績有人檢查的時候會加倍努力。人都有被尊重的需要，而這種尊重的需要更多的是來自于別人的肯定，在單位組織管理中，科學有效的監督便是上級肯定下級的一種表現。赫勒法則這項管理學理論指出，科學有效的監督能夠變向的為被監督者提供重要激勵。事業單位在對人力資源良性競爭機制進行建構時，要重點關注制度監督在人員激勵上所發揮的重要價值和功能。首先，開展前置性監督審查活動。在實際工作中促進傳統的被動檢查行為朝著主動作為的方向進行轉變，既要保持普通檢查與重點抽查相結合，同時在開展訪查活動的同時要求內部人員自查。其次，發揮制度監督的重要作用。以科學有效的制度監督為人力資源良性競爭的穩步開展提供剛性約束，確保整體監督過程能夠在正確指引下進行，以此讓競爭行為者在競爭過程中能夠更好地做到自省自覺，在勇于擔當與作為的同時丟掉猜忌與幻想。同時要將制度監督落到實處，促進事業單位內部資源得到科學配置以及合理應用，為競爭機制的穩步運行提供良好支持。此外，在制度監督中重視“回頭看”的重要作用。在實際監督中制定評估清單制度，在工作實踐中找出不足，并通過不斷的經驗累積來彌補漏洞，以此進一步完善監督制度，使得監督效能得到更大程度上的發揮，進而保障人力資源良性競爭機制能夠在事業單位內部更加充分的發揮其重要價值和功能。

四、結語

綜上所述，事業單位作為國家公共管理體系的重要組成部分，在提高政府服務水平、促進社會和諧發展等方面起著重要作用。人力資源管理作為事業單位管理運行中的重要組成部分，其管理水平與單位工作效率及職能踐行存在密切關聯。新時期背景下事業單位要加速推進良性競爭機制建構，積極打造內部競爭環境，切實提升競爭意識，同時要提高制度的引領作用，激發人力資源活力，并施以科學有效的制度監督，以此為良性競爭機制的建構及功能發揮提供良好支持與保障。

本文來源：《商業觀察》http://www.shou182.com/w/jg/125.html